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　　现如今，餐厅服务员门槛低，流动快。90后餐饮服务者不好管、不好留，成为让各大餐厅老板头疼的问题。

　　其实就像盖楼一样，员工好比地基，地基不牢固，上层难以保持平衡，餐厅盈利也就自然而然成了难事儿。

　　当下餐饮行业属于多国混战状态，而餐饮行业的人力管理一直都是餐饮经营管理中最大的类目，也是竞争中不可忽视的重要因素。

　　想占有一席之地，除了进行模式升级和品类细分以外球王会官网，更重要的就是稳固这一“底座”。那么，如何才能更好提升管理员工的能力呢？

　　《天下杂志》评出的“大学生最向往的1000家企业”中，王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业，位居榜首。创始人戴胜益秉承 “家天下”的思想，而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”.

　　因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能彻底地信任手下的员工，他们也会以更大的积极性来服务顾客，创造效益。

　　适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力，也能使下级员工甚至是底层员工增强自信，提升对企业的认同感和责任感。

　　就拿西贝来说，在引入裁判员制度之初，贾国龙就有一个表述：希望考核机制从以结果为导向，转向以过程为导向。

　　裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”（相当于管理人员下基层），以“巡视“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客，裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。

　　不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又回到门店里成为了。

　　当然，这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上，因此，“真实”也成为了西贝企业文化中“六亲不认”的“高压线.服：即换位思考，营造便利环境。

　　海底捞创始人张勇曾说：“没有任何一家成功企业的管理制度是提前设计好的，都是边干边摸索出来的”。在生活上，海底捞不让员工住地下室、生病享受贴心照顾、有专人洗衣做饭；在工作上，张勇用放权的方式得了员工的信任与爱。而面对新一批90后的服务员，张勇说“现在这些小孩儿，他们想要的可能就是下班打打游戏，和老家的女朋友视频聊聊天球王会。因此，我们在宿舍里配了电脑和wifi，时代不同了，员工的需求也不一样了。”

　　星巴克的创始人舒尔茨为员工尽可能谋取最大福利，如助房津贴、星基金（家中突遇变故或意外可申请），还有兼职员工在内的全部医疗福利。最近，星巴克又宣布为工作两年以上的伙伴父母购买医疗保险，这一充满人性化的决定又将为数千家门店带来忠实的员工，同时还能吸引新的伙伴加入，何乐而不为？

　　“达己，成己为人”是再简单不过的道理，员工和老板本就是互相成就的关系，“双成”的理念理应深入到各个餐饮掌舵者的心中。